Přinášíme Vám zajímavé informace ke stažení
Mzdové nárůsty: Aktuální čísla 2026
Představujeme nejnovější průzkum o navyšování mezd v České republice, který přináší aktuální data o růstu mezd reportovaná v květnu a červnu 2026. Do průzkumu se zapojilo 241 společností z celé České republiky.
Mzdové nárůsty: Předpověď 2026
Náš aktuální průzkum na plánované navyšování základních mezd pro rok 2026. Data byla sbírána v říjnu a listopadu 2025 a poskytlo je 236 společností z České republiky.
Mzdové nárůsty Aktuální čísla 2025
Náš nejnovější průzkum o navyšování mezd v České republice. Obsahuje aktuální nárůsty mezd reportované z května/června 2025. Data poskytlo 212 společností z České republiky.
Mzdové nárůsty: Předpověď 2025
Náš aktuální průzkum na plánované navyšování základních mezd pro rok 2025. Data byla sbírána v listopadu 2024 a poskytlo je 210 společností z České republiky.
3. července 2023
Job Grade Camouflage: When Low Gender Pay Gap Does Not Mean Equal Pay
Tak nám ho konečně vydali!
Článek v recenzovaném časopise International Journal of Economic Sciences, který je naší vědeckou studií (analýzou) vypracovanou ve spolupráci s prof. Janem Čadilem (Unicorn University, VŠE). Cílem práce bylo na vědeckém základě doložit, že rozdíl v odměňování žen a mužů je pouze 3,4%, pokud se použije přesnější metodika analýzy za pomocí srovnání stejně velkých pozic.
How to be a Successful Comp&Ben Manager
What does it take to become the best Comp&Ben Manager and succeed in this specialty within Human Resources career?
Our senior partner Michael Pos delivered a lecture at The University of Economics in Prague on Compensation and Benefits. Following his lecture, he answered a few questions in a interview further clarifying his perspective on how one might become a great Comp&Ben Manager.
Spravedlivého odměňování nedosáhneme. Srozumitelné být může.
Martin Kopecký vysvětluje, proč samotná existence rozdílů ve mzdách nemusí být problémem a co naopak může narušit důvěru ve spravedlivé odměňování. Jak nastavit mzdovou politiku tak, aby byla srozumitelná, předvídatelná a dlouhodobě fungovala i v praxi?
Proč rychle rostoucí firmy potřebují systém odměňování dříve, než si toho všimnou
Rychle rostoucí firmy často odkládají budování systému odměňování, dokud se individuální rozhodování o mzdách nezačne stávat problémem. Martin Kopecký vysvětluje, proč je vhodné nastavit jasná pravidla odměňování včas a jak mohou firmám pomoci řídit mzdové náklady, reagovat na očekávání zaměstnanců a zvládat růst i období zpomalení.
Mzdové náklady činí často 70 % výdajů firmy: HR musí přestat „dělat dobrou náladu“ a začít řídit investice
Většina českých firem vynakládá na mzdy a benefity 20 až 70 % svých celkových nákladů, přesto k jejich řízení často přistupuje reaktivně a bez hlubší datové analýzy. V éře přehřátého trhu práce, tlaku na transparentnost a blížících se legislativních změn v roce 2026 se role HR oddělení musí radikálně proměnit. Podle Martina Kopeckého, partnera BD Advisory, již nestačí být „způsobovačem dobré nálady“. Je nezbytné stát se strategickým partnerem vedení, který dokáže mzdové náklady transformovat v aktivní investici s měřitelnou návratností.
Transparentní odměňování nestačí nařídit. Firmy potřebují skutečný systém
Martin Kopecký vysvětluje, proč samotné zveřejňování mezd a legislativní požadavky transparentní odměňování nezajistí. Upozorňuje, že skutečná transparentnost stojí především na promyšleném systému odměňování, objektivních datech, jasných pravidlech a jejich důsledném dodržování.
Průměrný rozpočet 4 % neznamená, že každý dostane 4 %
Martin Kopecký vysvětluje, proč průměrný 4% rozpočet na růst mezd neznamená stejné navýšení pro všechny zaměstnance a proč by se jejich odměňování mělo odvíjet především od výkonu a postavení mzdy v rámci mzdového pásma.
O mzdovém rozpočtu by neměly rozhodovat pouze finance
Martin Kopecký vysvětluje, proč by při rozhodování o mzdovém rozpočtu neměly být opomíjeny pohledy HR. Zdůrazňuje význam dat o trhu práce, mzdách a výkonu zaměstnanců.
Pouhá docházka do práce by neměla znamenat 100% výkon.
Martin Kopecký ukazuje, proč docházka do práce není totéž co výkon a jak si ve firmě nastavit jasná očekávání. Co vlastně znamená 100% výkon a proč bez jeho jasného vymezení nelze dobře hodnotit ani odměňovat?
Inflace + jeden procentní bod? Takto se mzdy řídit nemají.
Martin Kopecký vysvětluje, proč inflace není správným parametrem pro automatické zvyšování mezd. Jak do rozhodování o růstu mezd promítnout pohyb mzdového trhu, business model, výkon firmy a mzdové prostředky, které má k dispozici – a proč jednoduché pravidlo „inflace plus jedno procento“ nestačí?
Plošně přidává mzdy sice pouze 15 % firem, ale 51 % stále nezohledňuje výkon zaměstnanců.
Martin Kopecký vysvětluje, proč už nestačí přidávat všem stejně. Jak mohou firmy při nastavování mezd lépe pracovat s výkonem zaměstnanců, hodnotou práce a mzdovým pásmem – a proč právě funkční systém odměňování bude stále důležitější?
Kolem 120 až 150 zaměstnanců přestává fungovat řízení „podle pocitu“.
S růstem firmy přestává být možné řídit odměňování pouze na základě osobních vazeb a intuice. Martin Kopecký popisuje, proč je dobře nastavený systém odměňování důležitý pro efektivní řízení lidí, mzdových nákladů i dalšího růstu firmy.
HR by nemělo pouze „vytvářet dobrou náladu“, ale aktivně pomáhat řídit byznys.
HR nemusí být jen o náboru, kultuře a dobré atmosféře. Martin Kopecký popisuje, jak může HR převzít větší odpovědnost za mzdové náklady a výkon lidí a stát se skutečným strategickým partnerem vedení firmy.
Na kancelářský papír výběrové řízení. Na odměňování stačí pocit manažera.
Mzdové náklady patří mezi největší náklady firem, přesto jejich řízení často stojí spíš na pocitech než na datech. Martin Kopecký ukazuje, kde firmám vznikají zbytečné náklady a proč je čas začít vnímat odměňování jako strategickou investici do lidí.
Stejný název pozice ještě neznamená práci stejné hodnoty. Překvapivě.
Martin Kopecký vysvětluje, proč stejný název pracovní pozice ještě neznamená stejnou hodnotu práce. Ukazuje, jak správně porovnávat pracovní pozice, proč je důležitý grading a jak může firmám pomoci nastavit férové a transparentní odměňování.
Interní směrnice o odměňování od právníka neznamená, že firma má nastavený systém odměňování
Dobře napsaná interní směrnice není totéž jako dobře nastavený systém odměňování. Martin Kopecký ve svém komentáři vysvětluje, proč je potřeba nejdříve vybudovat jasná pravidla pro interní rovnováhu, tržní konkurenceschopnost, motivaci a řízení výkonu – a teprve poté je formalizovat ve směrnici.
Rozdíl v odměňování žen a mužů lze nahlížet jiným než současným způsobem (3. díl) – problém je mnohem širší
By Martin Kopecký & Tomáš Jurčík >> 3. díl článku o rovnosti odměňování se zabývá otázkou praxe odměňování ve firmách, která je příčinou nejen genderové nerovnosti v odměňování. Řada firem nedodržuje princip „zodpovědného řízení“, jež je zásadou pro udržitelnou firemní strategii a spravedlivé odměňování.
Rozdíly v odměňování žen a mužů lze nahlížet jiným než současným způsobem (2. díl) – jiná čísla a fakta
By Martin Kopecký & Tomáš Jurčík >> Pokračování 1. dílu článku o rovnosti odměňování žen a mužů. 2. díl představuje konkrétní, metodicky přesnější čísla, než která jsou běžně uváděna. Vyjadřujeme se také k tématu rovnosti odměňování za „stejnou práci”.
Rozdíly v odměňování žen a mužů: Skutečně jsou posuzovány správně? (1. díl)
By Martin Kopecký & Tomáš Jurčík >> Diskuze nad rovností v odměňování mužů a žen se jako socio-politické téma vede již několik desetiletí. Rozhodli jsme se do diskuze přinést více odborný pohled na metodiku, ze které vychází většina komentovaných výzkumů na toto téma, a poskytnout tak jinou perspektivu.
Is Equity or Selection more Important? IT Depends
By Michael Pos >> Compensation experts are losing the melody when trying to sing the word Equity. Is Equity in paying everyone the same regardless of differentiated ability good? No. Not good at all. Michael Pos talks about why you should abandon the misuse of Pay Equity and what to demand instead.
2021: Don’t wing it
By Michael Freire >> Now, in 2021, is the time when your Comp&Ben strategy must enable your organization to both be resilient and take advantage of the changing business environment. Michael’s article recaps what you should consider as you re-tool your strategy for the next year.
2020: A Year for Rock Stars
By Michael Freire >> Companies should prioritize paying their 2020 broad-based short-term incentives – unless doing so compromises their very economic survival. In fact, I see it as a matter of business sustainability.
Pay Jack the same as Jill? We don't think so
By Michael Pos >> Sports agents are ninja compensation experts. They all know why Lionel Messi gets paid more than anyone else on his team and nobody minds. Everyone, though, thinks Jack and Jill should be paid the same. Let’s find out, together, as to why we don’t think so.
Just Thinking about it is Tempting
By Michael Pos >> The biggest enemy of getting something done is the weakest link that prevents it from occurring. Here in the world of compensation, the weakest link is line managers: including CEOs.
Mzdové nárůsty Aktuální čísla 2024
Náš nejnovější průzkum o navyšování mezd v České republice. Obsahuje aktuální nárůsty mezd reportované z května/června 2024. Data poskytlo 223 společností z České republiky.
Mzdové nárůsty: Předpověď 2024
Náš aktuální průzkum na plánované navyšování základních mezd pro rok 2024. Data byla sbírána v listopadu 2023 a poskytlo je 225 společností z České republiky.
Mzdové nárůsty Aktuální čísla 2023
Náš nejnovější průzkum o navyšování mezd v České republice. Obsahuje aktuální nárůsty mezd reportované z května/června 2023. Data poskytlo 224 společností z České republiky.
