Kolem 120 až 150 zaměstnanců přestává fungovat řízení „podle pocitu“.

Kolem 120 až 150 zaměstnanců přestává fungovat řízení „podle pocitu“.

Systém odměňování by měla mít každá firma. Dává smysl ho mít zavedený už ve firmě s 20–30 zaměstnanci, ale naprostou nutností se stává kolem 120–150 zaměstnanců. Tam už není možné uřídit firmu na osobních vazbách.

Když se počet zaměstnanců přehoupne přes stovku, majitel nebo management už nemohou vědět, natož obhájit, kdo podává špičkový výkon, kdo firmě přináší největší hodnotu a komu více přidat.

Přibývají manažerské úrovně, rozhodování se decentralizuje a osobní znalost všech zaměstnanců postupně mizí. Firma začíná potřebovat jasná pravidla. Zajímavé je, že první, kdo si o ně řekne, není management, ale sami zaměstnanci. Chtějí rozumět tomu, podle čeho se rozhoduje o jejich odměňování a proč vznikají rozdíly mezi jednotlivými lidmi.

Právě proto je třeba mít systém odměňování. Nikoli proto, že to vyžaduje legislativa, ale proto, že je potřeba mít definovanou strukturu pracovních pozic, pravidla odměňování a jasná kritéria, podle kterých se rozhoduje.

Nastavení odměňování je relativně komplexní disciplína. V praxi často nastávají situace, kdy dva zaměstnanci na stejné pozici mají odlišnou mzdu. Důvodů může být více. Jeden zaměstnanec může být schopnější a výkonnější než druhý nebo je na pozici plně samostatný a splňuje všechny její požadavky, zatímco druhý zaměstnanec vyžaduje větší podporu a není schopen pozici plně obsáhnout.

V těchto případech není cílem, aby měli podle tabulky do koruny stejnou mzdu. Systém odměňování by měl být schopen tyto případy postihnout a na jedné straně poskytovat manažerům dostatečnou flexibilitu při řízení svých lidí a jejich odměňování, na druhé straně po nich vyžadovat odpovědnost za řízení odměňování a udržení systému v dohodnutých proporcích.

Systém odměňování není tabulka mezd, která neflexibilně řídí odměňování, ale nástroj pro manažerské řízení.

Neřízení této oblasti je často vidět u rychle rostoucích firem a startupů, které se přirozeně soustředí na výnosy, expanzi a růst, ale nastavení infrastruktury pro řízení odměňování odkládají. V určité fázi je právě to začne brzdit v dalším rozvoji a nákladové efektivitě. Mít nastavený systém přitom pomůže nejen při dalším růstu, ale také při expanzi nebo akvizici.

Proto bych nikdy nezaváděl systém odměňování jen kvůli legislativě a compliance. Evropská směrnice sice přináší nové povinnosti, ale hlavní důvod by měl být jiný.

Systém odměňování má pomáhat managementu řídit firmu, efektivně nakládat se mzdovými náklady, motivovat zaměstnance k výkonu a vytvářet srozumitelné, předvídatelné a transparentní prostředí.