Spravedlivého odměňování nedosáhneme. Srozumitelné být může.

Spravedlivého odměňování nedosáhneme. Srozumitelné být může

Dokonalé spravedlnosti v odměňování asi nikdy nedosáhneme. Můžeme ale mít systém odměňování, ve kterém jsou rozdíly ve mzdách srozumitelné, předvídatelné a obhajitelné. Rozdílná mzda totiž sama o sobě není problém. Problém je, když vznikne rozdíl, pro který firma nemá racionální vysvětlení.

Pokud mají zaměstnanci na srovnatelně velkých pozicích rozdílnou mzdu, měli bychom vědět proč a být schopni zodpovědět několik základních otázek:

• Jakou hodnotu mají jejich pozice?
• Kde se jejich mzda nachází vůči pásmu mzdové politiky?
• Jaký je jejich dlouhodobý výkon?
• A odpovídá tomu rozhodování o další úpravě mzdy?

Moderní systém odměňování nemůže stát na jedné tabulce nebo na pocitu manažera. Musí propojit interní rovnováhu, konkurenceschopnost, individuální motivaci a ideálně i vazbu na výkon.

Právě tímto propojením vzniká skutečná transparentnost odměňování: firma má jasnou mzdovou politiku a dokáže vysvětlit, jak konkrétní mzda vznikla a podle jakých pravidel se bude dál vyvíjet.

Mzdová politika nestačí nastavit. Je potřeba ji také dodržovat.

Mzdová politika musí být skutečně používaným nástrojem řízení, ne dokumentem uloženým někde v šuplíku. Z jednoho z našich dřívějších výzkumů vyplynulo, že ze 42 sledovaných společností pouze 3 skutečně dodržovaly vlastní mzdovou politiku. To ukazuje na častý problém v praxi firem. Firma si myslí, že nastavením systému odměňování práce končí. Ve skutečnosti tím teprve začíná.

Systém odměňování je potřeba dlouhodobě řídit, kontrolovat jeho dodržování a korigovat výjimky, které mají tendenci ho postupně rozkládat. Jedině tak lze zabránit vzniku rozdílů, které už firma nedokáže racionálně vysvětlit.

Transparentnost neohrožuje existence mzdových rozdílů, ale náhodnost, se kterou často vznikají.