HR by nemělo pouze „vytvářet dobrou náladu“, ale aktivně pomáhat řídit byznys.

HR by nemělo pouze „vytvářet dobrou náladu“, ale aktivně pomáhat řídit byznys.

V mnoha firmách musí ředitel lidských zdrojů před vedením obhajovat svoji existenci a vysvětlovat, proč by se měl podílet na strategických rozhodnutích a řízení firmy. Finanční ředitel to obvykle dělat nemusí, a rozhodně neobhajuje vlastní existenci. Proč?

Důvod není ve schopnostech ředitelů, ale v tématech, která nastolují a za která ve firmě přebírají odpovědnost. HR si často ke své škodě i ke škodě firmy vybírá pouze „soft“ polohu a disciplíny, tedy nábor lidí, talent management, firemní kulturu a vytváření dobré pracovní atmosféry v duchu well-beingu. HR je potom často vnímáno jako útvar, který má hlavně „vytvářet dobrou náladu a atmosféru“, což samo o sobě nedává vedení dostatečný důvod, aby HR přizvalo k rozhodování o strategických záležitostech a fungování firmy.

Přitom má HR k dispozici témata, která jsou s byznysem propojena velmi těsně: řízení mzdových nákladů a performance management.

Mzdové náklady tvoří podle typu společnosti přibližně 20 až 70 % všech nákladů firmy. Finance je sledují hlavně z makropohledu jako součást výsledovky a celkových nákladů, kontrolují jejich soulad s rozpočtem a v detailu se dívají na nákladová střediska. To ale nemusí zdaleka nic vypovídat o tom, zda jsou mzdové náklady řízeny efektivně a v souladu s firemní strategií.

Pokud HR přinese inovativní pohled na mzdové náklady jako na firemní investici do lidí, posouvá téma odměňování a celkového řízení lidských zdrojů do strategičtější polohy, než je na trhu běžné. Pokud firma začne své mzdové náklady vnímat jako investici, nabízí se otázka jejího zhodnocení, které by se mělo realizovat prostřednictvím podaného výkonu.

Performance management je další významnou oblastí, kde může HR převzít odpovědnost, získat větší blízkost k reálnému byznysu a být partnerem s přidanou hodnotou pro vedení firmy. Právě v těchto dvou oblastech leží jedna z největších příležitostí pro většinu HR oddělení.

Pokud HR převezme odpovědnost za systém odměňování, řízení mzdových nákladů a jejich vazbu na podávaný výkon, přestává být pouze podpůrnou funkcí. Má k dispozici odpovídající nástroje v podobě systému odměňování, který je schopen mzdové náklady řídit až na úroveň jednotlivých mezd a zároveň je propojovat s performance managementem. HR rozumí historii mezd a „příběhu za číslem“ a dokáže vysvětlit, jak konkrétní náklady vznikají a jak efektivně jsou využívány.

Tento přístup představuje proaktivní zapojení do realizace firemní strategie a řízení firmy a posouvá HR do skutečné role strategického business partnera, nikoliv pouze „způsobovače příjemné atmosféry“ a řešitele podpůrných agend.