Transparentní odměňování nestačí nařídit. Firmy potřebují skutečný systém

Transparentní odměňování nestačí nařídit. Firmy potřebují skutečný systém

Snaha získat větší pozornost pro oblast odměňování, a nejlépe transparentního odměňování, je bezesporu chvályhodná. Je to ale bohužel jako obvykle: „Mysleli jsme to dobře, ale dopadlo to jako vždy…“

Snaha přinést větší transparentnost do tématu odměňování je správná. Je zapotřebí se ale na chvíli zastavit u toho, co to vlastně ona transparentnost je.

Transparentnost není nástěnka se zveřejněnými mzdami

Po mnoha letech, které jsme strávili v oblasti odměňování, bych se pokusil vyjádřit to jednoduše: transparentnost neznamená vyvěsit všechny mzdy na nástěnku, v jakékoliv podobě, a tvářit se, že jsme transparentní. To je hloupost, ne transparentnost.

Na směrnici o transparentním odměňování a její implementaci jsou místa, která dávají naprostý smysl. Například: mějte systém odměňování popsaný a komunikovaný tak, aby bylo každému srozumitelné, na jakém základě je odměňování řízeno a podle jakých pravidel. Budujme společně předvídatelnost a srozumitelnost této citlivé oblasti.

Stejně tak je správné, aby byly pracovní pozice ohodnocené analytickou metodikou, která umí určit jejich velikost a vzájemnou relativní hodnotu. Správné je také to, že je systém odměňování postavený na číslech a faktech.

Je správné, že se potlačuje příliš subjektivní rozhodování manažera a jeho „dobré hospodaření s přiděleným rozpočtem“. Posledních více než dvacet let se snažíme vedení firem přesvědčit, že dává smysl mít nadefinovanou strategii odměňování, která vychází z firemní strategie a na které se vedení shodne. Ze strategie by měly vyplývat principy a pravidla, které je nutné dodržovat.

V optimálním případě by mělo odměňování navazovat také na očekávaný výkon, kterého chceme jako firma dosáhnout a o jehož výsledky se chceme se zaměstnanci podělit. To jsou principy, se kterými lze víceméně souhlasit.

18,5 %: velké číslo, malá výpovědní hodnota

Směrnice o transparentním odměňování je na druhou stranu silně motivovaná také ideologickými záměry a významnou část pozornosti věnuje údajné diskriminaci v odměňování mezi muži a ženami.

Silné téma diskriminace v odměňování na základě pohlaví je lákavé, ale chybí mu podle mého názoru dostatečný faktický základ pro závěry, které se z něj často vyvozují. Naše data přitom ukazují, že v soukromých firmách nelze rozdíly v odměňování jednoduše vysvětlovat systémovou diskriminací na základě pohlaví.

Celá argumentace na začátku této progresivistické iniciativy byla opřena o tvrzení, že podle Eurostatu berou ženy v České republice v průměru o 18,5 % méně než muži, což je prezentováno jako zásadní nespravedlnost a diskriminace.

Nesmyslnost tohoto nic neříkajícího čísla si podle mě zvolna začíná uvědomovat i EU a stát. Toto číslo, které se nazývá neočištěný gender pay gap, opravdu nic nevypovídá o tom, zda jsou ženy diskriminovány v odměňování na základě pohlaví. Porovnává totiž průměrné hrubé hodinové výdělky mužů a žen bez ohledu na konkrétní pracovní pozice a jejich hodnotu.

Je zajímavé, že při srovnání odměňování žen a mužů na srovnatelných pozicích v soukromých firmách rozdíl v odměňování klesá na hodnotu 3,4 %. To podle mě jednoznačně ukazuje, že problém není možné redukovat na jednoduché tvrzení o systémové diskriminaci žen v soukromém sektoru.

Směrnice zároveň pracuje s hranicí 5 % rozdílu v průměrné úrovni odměňování žen a mužů v jednotlivých kategoriích zaměstnanců.

Gender pay gap nezačíná ani nekončí ve firmách

Problém je podle mého názoru mnohem širší a má mnoho přesahů do oblasti sociologie, psychologie, kulturních vzorců, tradice, struktury trhu práce nebo profesních a životních rozhodnutí jednotlivců.

Je zajímavé zamyslet se také nad tím, že pokud chce EU nebo stát řešit velké číslo neočištěného gender pay gapu, musíme se ptát i na to, kdo a jak odměňuje zaměstnance v odvětvích s výraznou převahou žen, jako jsou zdravotnictví, školství nebo sociální služby.

Právě v těchto sektorech odměňování často zaostává za soukromým sektorem, i přes jeho výrazný růst v posledních letech. Stát přitom nemá neomezené prostředky na investice do odměňování svých zaměstnanců. Což celkový neočištěný gender pay gap výrazně navyšuje.

V širším kontextu evropské regulace je se směrnicí spojena také výraznější role zástupců zaměstnanců a obecná snaha EU posilovat kolektivní vyjednávání a zaměstnanecké zastoupení.

Snahu o posilování role odborů a budování krásného a spravedlivého světa jsme již zažili – tedy hlavně my ve střední a východní Evropě.

Bez systému zůstane transparentnost jen na papíře

Stát se k této regulaci staví podobně jako k mnoha dalším regulacím. Státní instituce a ministerstvo podle mého názoru zcela zásadně podcenily komunikaci tohoto tématu.

Ačkoliv o této regulaci víme již mnoho let a ministerstvo bylo mnohokrát upozorňováno, že jde o poměrně komplexní téma s mnoha přesahy, které je třeba systematicky uchopit a začít vysvětlovat, aby byly firmy schopny se na přicházející změny a požadavky připravit, nic takového se ve skutečně potřebném rozsahu nestalo.

Místo toho převládl ideologický zápal, mávání expresivními prezentacemi na nejrůznějších HR shromážděních a rozdmýchávání pocitu nespravedlnosti. A celé to končí u typicky úředního přístupu: vydáme zákon, případně prováděcí předpisy, a změna tím nastane.

To je velmi krátkozraké a mylné. Realitou je, že na požadované změny není velká část firem připravena a se změnou přístupu k odměňování si neví rady. Skutečná transparentnost odměňování totiž nevznikne tím, že přijmeme zákon nebo začneme reportovat další čísla. 

Transparentnost vznikne až tehdy, když má firma skutečný systém odměňování: zná hodnotu pracovních pozic, má definovanou mzdovou politiku, pracuje s objektivními daty, dokáže vysvětlit pravidla odměňování a tato pravidla také skutečně dodržuje. Jinak bude jako obvykle cesta do pekla dlážděna dobrými, ale nedomyšlenými úmysly a silnou ideologií.