Interní směrnice o odměňování od právníka neznamená, že firma má nastavený systém odměňování

Interní směrnice o odměňování od právníka neznamená, že firma má nastavený systém odměňování

V praxi to vidím docela často. Jakmile přijde řeč na compliance a evropskou směrnici o transparentním odměňování, řeší to management hlavně s právníky. Pochopitelně. Právník přeloží požadavky směrnice do interních pravidel, ošetří právní rizika a dá dokumentu formu, která formálně obstojí. To je ale pouze část řešení, a navíc až ta poslední.

1. Interní rovnováha

Interní směrnice totiž musí popisovat skutečný systém odměňování. Tedy to, na jakých principech je systém odměňování ve firmě postaven. Zda má firma zaveden tzv. princip interní rovnováhy, který definuje strukturu pracovních pozic a jejich velikost a umožňuje tak určit práci stejné hodnoty.

Výstupem interní rovnováhy je matice všech pracovních pozic ve firmě, která určuje velikost jednotlivých pozic jejich zařazením do příslušné mzdové třídy. Matice pozic by měla být schválena nejvyšším vedením firmy.

2. Externí konkurenceschopnost

Dalším principem je externí konkurenceschopnost, která řeší srovnání firmy s externím trhem a určení odpovídající úrovně konkurenceschopnosti, které chce a může firma dosáhnout.

Výstupem externí konkurenceschopnosti je analýza externího trhu odměňování a především definování vlastní mzdové politiky, která určuje konkrétní úrovně mezd, ideálně ve formě mzdových pásem, pro jednotlivé mzdové třídy.

3. Individuální motivace

Systém odměňování obsahuje i třetí princip, kterým je individuální motivace. Zde by měl definovat další pravidla pro nastavení a řízení odměňování, včetně struktury celkového příjmu a jeho jednotlivých hlavních složek, tedy základní mzdy, motivačních složek, mimořádných odměn a benefitů.

Cílem tohoto principu je zabezpečit, aby byl systém odměňování pro zaměstnance co nejvíce motivační, předvídatelný a transparentní.

4. Vazba na podávaný výkon

Základní architekturu moderního systému odměňování uzavírá čtvrtý princip, kterým je vazba na podávaný výkon.

Propojení odměňování s řízením výkonu využívají moderní systémy odměňování a ve světle nové směrnice bude dobře nastavený proces řízení výkonu jedním z možných argumentů pro objektivní vysvětlení rozdílů v individuálním odměňování.

Pokud má firma systém odměňování nastaven a implementován do praxe, je následně možné vysvětlit případné rozdíly v odměňování.

Nastavte si nejdřív systém, až potom směrnici

Nastavení systému odměňování je komplexní téma, které vyžaduje úsilí a práci s managementem. Není pouze formalitou v podobě dobře napsané směrnice. Pokud takový systém neexistuje a management vytvoří pouze formální směrnici, bude odkazovat na systém, který zatím nikdo nepostavil.

To představuje značný problém v okamžiku, kdy nespokojený zaměstnanec a následně inspekce práce budou chtít vysvětlit rozdíly ve mzdách pomocí systému odměňování. Ten ale nepředstavuje jen právní dokument, ale skutečnou firemní praxi opřenou o objektivní data a jasná pravidla.

Správný postup je tedy takovýto:

• Interní rovnováha: Nejdřív je nutné zabezpečit hodnocení velikosti pracovních pozic, a tím vytvořit princip interní rovnováhy. Jde o objektivní posouzení náročnosti, složitosti a odpovědnosti jednotlivých pracovních pozic, aby firma jasně poznala práci stejné hodnoty.
• Externí konkurenceschopnost: Poté je třeba analyzovat externí trh a pozici firmy na něm a na základě dat připravit konkrétní mzdovou politiku.
• Individuální motivace: V dalším kroku je třeba nastavit strukturu celkového příjmu a pravidla pro řízení jednotlivých složek, tedy základní mzdy, motivačních složek, mimořádných odměn a benefitů.
• Performance management: Následně je třeba propojit proces řízení výkonu s řízením jednotlivých složek odměňování, především základní mzdy a motivačních složek.
• Interní směrnice: Teprve nakonec se vytvoří směrnice, která celý systém shrne a právně ukotví.

Firma, která dá přednost právní formě před samotným systémem, úkol nesplnila. Dobře nastavené odměňování není právní dokument. Je výsledkem jasně stanovené strategie, jejího rozpracování do jednotlivých principů a konkrétních pravidel. Na těchto pravidlech musí ve firmě existovat shoda a zároveň ochota je dodržovat.