Rozdíly v odměňování žen a mužů: 21 %, 9 %, nebo 3,4 %?

Záleží na metodice, kterou použijeme. Podle Eurostatu vydělávaly ženy v České republice v roce 2024 v průměru o 18,5 % méně než muži. Znamená to ale, že jsou za stejnou práci hůře odměňovány? V BD Advisory jsme se touto otázkou zabývali už před několika lety. Na vzorku 32 500 mezd jsme ukázali, jak zásadně může použitá metodika ovlivnit výsledek. V době evropské regulace transparentního odměňování je toto rozlišení důležitější než kdykoliv dříve.

Jedna otázka, tři různá čísla

Česká republika patří mezi země s největším rozdílem ve výdělcích žen a mužů v Evropské unii. Podle Eurostatu činil v roce 2024 rozdíl 18,5 %, zatímco evropský průměr dosahoval 11,1 %. Statisticky jsou tato čísla správná. Problém nastává při jejich interpretaci.

Eurostat porovnává průměrné hrubé hodinové výdělky žen a mužů bez ohledu na vykonávanou práci, její náročnost nebo odpovědnost. Do výsledku se tak promítá rozdílné zastoupení žen a mužů v jednotlivých profesích, odvětvích i manažerských pozicích.

Jenže rozdíl v průměrných výdělcích není totéž jako rozdíl v odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. V BD Advisory jsme tento problém zkoumali na vzorku 32 500 mezd českých zaměstnanců. A nestačili jsme se divit, jak se procentní rozdíl začal snižovat.

Při porovnání průměrných výdělků činil rozdíl mezi ženami a muži 21 %. Při použití mediánu klesl na 9 %. A když jsme porovnávali pracovní pozice podle jejich velikosti, tedy v rámci odpovídajících mzdových tříd, dospěli jsme k hodnotě 3,4 %.

Stejná data, ale podstatně odlišné výsledky. Jak je to možné? Rozhodně to neznamená, že některé z čísel je chybné. Jen každé popisuje rozdíly ve výdělcích jiným způsobem. Pro posuzování rovného odměňování je zásadní především to, zda porovnáváme skutečně srovnatelnou práci.

Velikost pracovní pozice rozhoduje

V profesionálních systémech odměňování se již desítky let používají analytické metodiky hodnocení pracovních pozic. Umožňují určit jejich skutečnou velikost, tedy relativní hodnotu práce pro organizaci.

Hodnotí se požadované znalosti a dovednosti, komplexnost řešených problémů, samostatnost rozhodování a odpovědnost. Nikoliv zaměstnanec, který pozici zastává, ale samotná pracovní pozice.

Dvě pozice se stejným názvem tak mohou mít zcela odlišnou velikost. A naopak dvě obsahově rozdílné pozice mohou být z hlediska své hodnoty srovnatelné.

Výsledkem analytického hodnocení je zařazení pozic do mzdových tříd, které vytvářejí základ pro nastavení mzdové politiky a porovnávání individuálních mezd. Bez znalosti velikosti pracovních pozic ale nemůžeme objektivně posoudit, zda zaměstnavatel odměňuje srovnatelnou práci spravedlivě.

To neznamená, že všichni zaměstnanci ve stejné mzdové třídě musejí mít totožnou mzdu. Rozdíly mohou být oprávněné, pokud vycházejí z objektivních a doložitelných parametrů, například relevantních zkušeností nebo dlouhodobého výkonu zaměstnance. Zásadní je, aby firma měla pravidla, podle kterých konkrétní mzdy vznikají, a důsledně je dodržovala.

Evropská regulace přichází k principům, které obor odměňování dávno zná

Zajímavé je, že právě na objektivním hodnocení práce dnes staví také evropská směrnice 2023/970 o transparentnosti odměňování. Požaduje, aby zaměstnavatelé dokázali porovnávat práci stejné hodnoty na základě objektivních a genderově neutrálních kritérií, zejména dovedností, úsilí, odpovědnosti a pracovních podmínek.

Pro odborníky na odměňování nejde o novinku. Analytické metodiky hodnocení pracovních pozic s obdobnými principy pracují již několik desetiletí. Směrnice nepředepisuje konkrétní metodiku, ale požaduje objektivní základ pro posuzování hodnoty práce.

Paradoxem zůstává, že řada firem odpovídající systém stále nemá. Pracuje pouze s názvy pozic, organizační strukturou nebo profesními klasifikacemi, které skutečnou hodnotu práce nemusí vystihovat.

Pokud ale zaměstnavatel nedokáže určit, které pracovní pozice mají srovnatelnou hodnotu, bude jen obtížně vysvětlovat, proč jsou konkrétní zaměstnanci odměňováni rozdílně.

Spravedlivé odměňování nekončí u statistiky

Naše původní zjištění jsme následně odborně rozvíjeli. V roce 2022 jsme společně s profesorem Janem Čadilem publikovali v recenzovaném časopise International Journal of Economic Sciences studii Job Grade Camouflage: When Low Gender Pay Gap Does Not Mean Equal Pay.

Ta přinesla ještě jeden důležitý závěr: ani nízký rozdíl v odměňování žen a mužů automaticky neznamená, že firma odměňuje spravedlivě. Firma může vykazovat relativně malý genderový rozdíl, ale současně mít výrazné a nedostatečně odůvodněné rozdíly v individuálních mzdách zaměstnanců na srovnatelných pozicích.

Pro skutečně spravedlivé odměňování proto nestačí správně spočítat statistický rozdíl. Zaměstnavatel musí především vědět, jakou hodnotu mají jednotlivé pracovní pozice, mít odpovídající mzdovou politiku a umět vysvětlit, jak konkrétní mzdy vznikají.

V dalším dílu se podrobněji podíváme na výsledky našeho výzkumu a ukážeme, proč nám stejných 32 500 mezd dalo výsledky 21 %, 9 % a 3,4 %. A co tato čísla skutečně vypovídají o odměňování ve firmách.