Stejný název pozice ještě neznamená práci stejné hodnoty. Překvapivě.

Stejný název pozice ještě neznamená práci stejné hodnoty. Překvapivě.

Článek na Deník.cz připomíná, že firmy budou muset umět obhájit rozdíly ve mzdách. To je věcně správně. Jen budou muset nejdřív zjistit, koho vlastně s kým porovnávají.

Pokud budeme srovnávat velikost pozice pouze podle jejího názvu, může snadno nastat situace, kdy „mistr ve výrobě“ může představovat pozici, která řídí pět lidí na jednoduché technologii, a stejně se nazývající pozice „mistr ve výrobě“, může být zodpovědná za řízení sedmdesátičlenného výrobního týmu v provozu s množstvím náročných technologií. Na vizitce se pozice jmenuje stejně, ale z hlediska obsahu jsou tyto pozice zcela odlišné a neporovnatelné.

Pokud je zapotřebí kvalifikovaně posoudit velikost pracovních pozic – práce srovnatelné hodnoty, je zapotřebí k tomu použít nástroje, které umožňují ohodnotit velikost pracovní pozice (grading).

Velikost pracovní pozice je určena kombinací hodnocených parametrů, které se zaměřují na její faktický obsah: náročnost práce, požadované znalosti a praxe, odpovědnost, složitost rozhodování a dopad na firmu. Velikost ohodnocené pozice se následně vyjadřuje mzdovou třídou.

U hodnocení velikosti pracovních pozic jsou hodnoceny pracovní pozice, nikoliv zaměstnanci, kteří je vykonávají, což je mimo jiné základ transparentního odměňování, které je genderově neutrální a dle požadavku EU směrnice.

To, že konkrétní zaměstnanec podává na pracovní pozici lepší výkon, nebo je více samostatný než jiný zaměstnanec, není tématem určení práce stejné hodnoty, ale řeší se v jiných částech systému odměňování.

Bez systematického ohodnocení velikosti pracovních pozic nelze srovnatelnou velikost pozic věrohodně obhájit. Určení si velikosti pracovních pozic, jejich hierarchie a jejich zařazení do mzdových tříd je páteří a základem každého moderního systému odměňování. Hodnocení velikosti pracovních pozic (grading) umožňuje ve firmě vybudovat princip interní rovnováhy a vysvětlit rozdíly ve velikostech pracovních pozic.

Takto ano:

• hodnotit skutečný obsah a náročnost práce, nikoli jen název pozice,
• porovnávat pozice podle požadavků, složitosti, komplexnosti a odpovědnosti,
• oddělit hodnotu pozice od výkonu a schopností konkrétního zaměstnance,
• postavit mzdový systém na gradingu a jasných pravidlech.

Hodnocení pozic pomáhá efektivně řídit mzdové náklady ve firmě a vysvětlit rozdíly v odměňování. Grading umožňuje relevantní srovnání s externím trhem a nastavení funkční mzdové politiky.

Článek: https://lnkd.in/drjxjNKC